Hvordan ansette riktig måte: En ingeniørs perspektiv på teknisk rekruttering

Jeg er ingeniør, men jeg har også en MBA, og for dette innlegget vil jeg ha den hatten. Jeg vurderte seriøst å kjøpe en faktisk hatt med "MBA" trykket på, men noen gode mennesker snakket meg ut av det, så dessverre er det en metaforisk hatt i stedet for en ekte.

Jeg ser ofte ingeniører klage over rekrutteringsprosesser: De er lange, de virker totalt irrelevante for jobben, alt er dumt. Vi skjønner det ikke. Dessverre har vi sannsynligvis rett - noen arbeidsgivere aner ikke hva de gjør, men må det virkelig være slik?

Et av de aller beste kursene jeg tok under min MBA var et kurs om rekrutteringsprosesser og forskningen bak dem. Det satte et varig inntrykk på meg og påvirket perspektivet mitt på rekrutteringsprosesser da jeg ansatt og som kandidat. Når jeg hører disse rantsene, prøver jeg ofte å forklare det rasjonelle bak en god ansettelsesprosess, og jeg tror dette er innsikt som kan være nyttig for ingeniører og rekrutterere, og det er derfor jeg skriver dette innlegget.

Ansettelser er vanskelig. Feil er dyre. Vi aner ikke hva vi gjør.

Selvfølgelig er vi gode på det. Det er alltid noen andre som ikke aner hva de gjør.

Så hva kan vi gjøre?

La oss først se på noen vanlige verktøy du har til rådighet, beskrive dem og sjekke hvor gode de faktisk er, basert på den nyeste akademiske forskningen innen feltet:

Gyldighetstallene gitt her er "prediktiv gyldighet". Dette betyr at gyldigheten av resultatet på en bestemt test er sammenhengen med suksess på jobben. En 0-gyldighetspoeng betyr at det ikke er noen sammenheng og testen er verdiløs (du kan like godt kaste en mynt), 1 vil bety at testen perfekt forutsier suksess på jobben.

Intelligens tester: IQ tester, SAT etc.

Gyldighet: 0,51

Selv om du ikke ber om poengene på disse testene direkte, prøver du vanligvis å få dem ved fullmektig ved å sjekke skolen de gikk på og deres GPA. Jeg vet at dette virker urettferdig for mange kandidater som er utmerkede ingeniører, selv om de ikke gjorde det veldig bra på høyere utdanning (eller ikke gikk i det hele tatt, dvs. bootcamps osv.), Men det er en rask og billig måte å komme gjennom mange CVer.

Arbeidsprøveprøver : Krever at du fullfører en oppgave knyttet direkte til jobben.

Gyldighet: 0,54

Når det gjøres bra og hjemme, sparer dette tid for alle. Det lar også kandidaten vise sitt beste arbeid med et minimum av press. Imidlertid blir tiden det tar ofte undervurdert, og hvis det gjøres hjemme, kan kandidater "savne" noe og bli sittende fast uten svar, mens potensielle arbeidsgivere mangler verdifulle signaler.

Jeg har sett mange ingeniører som ser ut til å tro at arbeidsprøver er den beste og eneste måten å virkelig vise sin verdi på. For hele livet skjønner jeg ikke det. Mange arbeidsprøveprøver er bare en måte for arbeidsgiveren å få deg til å sette i tide uten kostnad for dem. Som kandidat ser jeg virkelig ikke hvordan de er bedre enn et kodingsintervju - oppgaven er enten like syntetisk og ikke-representativ for selve arbeidet, eller for komplisert og tidkrevende.

Sysselsettingsintervju: Jeg er sikker på at jeg ikke trenger å forklare hva et intervju er.

Gyldighet (strukturert): 0,51

Gyldighet (ustrukturert): 0,36

Ah, vi kommer endelig til noe her. Hva er forskjellen mellom et "strukturert" intervju og et "ustrukturert" intervju?

Vel, et strukturert intervju har repeterbare spørsmål og klare og objektive kriterier for svar. Et ustrukturert intervju, ummm, gjør det ikke. Til slutt kommer et ustrukturert intervju ned til en "magefølelse" om kandidaten. Jeg har ofte følt meg takknemlig for å ha tydelige og objektive kriterier spesifisert på forhånd, fordi det er så lett å skjevføre intervjuresultatet i henhold til ditt første (helt partiske) inntrykk av noen.

Jobbkunnskapstester: Direkte spørsmål om emnet.

Gyldighet: 0,48

Vanligvis utføres dette ved å gi kandidaten et spørreskjema som stiller dem domenekunnskapsspesifikke spørsmål. Ting som “Hvordan fungerer nettruting i teknologibunke A”, “Hva ville skje hvis du prøvde å tilordne denne verdien til en streng i teknologibunken B” osv.

Ikke verst så langt. Nå kommer jeg til de "gode tingene":

Vurderingssenter: Når du betaler mye penger for å sende kandidater til å tilbringe dagen med å gjøre gruppedynamikk med en haug med fremmede.

V alidity: 0,37

Kan du si at jeg synes disse er dumme? Og ikke bare meg, deres gyldighet er relativt lav, og repeterbarheten deres (dvs. å få samme poengsum på gjentatte tester) er også ekstremt lav. Hvis du rekrutterer - ikke gjør dette, vær så snill. Hvis du er kandidat og har privilegiet å nekte - bare si nei.

Referansekontroller: Spør tidligere arbeidsgivere om kandidaten.

Gyldighet: 0,26

Jeg vet at mange arbeidsgivere insisterer på referansesjekker. Men gyldigheten deres er ikke så stor, og de bør brukes med forsiktighet.

Grafologi: Send en skriftlig prøve til en spesialist på håndskriving som kan fortelle om du er en god kamp for jobben. Vanligvis brukt til integritetstesting.

Gyldighet: 0,02

Grafologi er IKKE et godt rekrutteringsverktøy. IKKE bruk den. Har jeg understreket det nok?

Kodingsintervjuet

Selv om jeg allerede kjenner til denne statistikken, slo den meg hardt mens jeg skrev dette innlegget: selv de beste testene har bare 0,51–0,54 gyldighet, og det er langt fra fantastisk. Er dette best vi kan gjøre? Hva kan vi gjøre med verktøyene vi har for å få bedre resultater?

Gå inn i det fryktede “kodingsintervjuet”. Enten det gjøres på en tavle eller en online redaktør, lar det arbeidsgivere pakke et arbeidsprøve, strukturert intervju og jobbkunnskapstest i en enkelt økt. Ved å gi mange slike kodingsintervjuer, utført av flere forskjellige personer, kan du oppnå bedre resultater, forbedre påliteligheten og redusere skjevhet ("magefølelse"). Det er derfor rekrutteringsprosesser er så lange og utmattende (for alle involverte).

Jeg vet at jeg ikke har deg overbevist ennå, men jeg vil snakke litt mer om hvordan jeg skal vurdere kvaliteten på denne prosessen senere.

Ok da, la oss se hvordan det er gjort.

Er dette et godt spørsmål?

Du får tre containere.

  • En boks inneholder alle hvite kuler, en alle svarte kuler, og en en blanding av svarte og hvite kuler.
  • Hver boks er merket, men alle etikettene er feil.

Hvor mange baller trenger du å trekke ut for å bestemme hvilken boks som er hvilken?

Hva med denne?

Telle-og-si-sekvensen er sekvensen av heltall som begynner som følger:

1, 11, 21, 1211, 111221, ...

1 avleses som en 1 eller 11.

11 leses av som to 1-er eller 21.

21 leses av som en 2, deretter en 1 eller 1211.

Gitt et helt tall n, generer den nte sekvensen.

Eller dette spørsmålet?

Er du gravid eller planlegger du å bli gravid det neste året?

Du tar feil.

Det spiller ingen rolle om du svarte “ja” eller “nei”.

Spørsmål er verken gode eller dårlige.

Nå anbefaler jeg ikke å spørre noen om hun er gravid, for det er ulovlig og vanligvis ganske irrelevant. Men hvis jobben er i en fabrikk med farlige kjemikalier og hard fysisk arbeidskraft, kan det spørsmålet faktisk være et viktig spørsmål å stille!

Spørsmål bør være det siste du gjør når du bygger prosessen.

Først må du stille de riktige spørsmålene

  • Hva er den faktiske stillingsdefinisjonen?
  • Hvilke tekniske ferdigheter gjør en trenger for å utføre jobben godt?
  • Hvilke myke ferdigheter og personlighetstrekk gjør du verdsetter som organisasjon?
  • Hvor mye tid, krefter og penger er du villig til å bruke for å finne den rette personen?
  • Hvor mye tid og krefter vil kandidaten være villig til å bruke for å bestå prosessen?

Først etter at du har svarene på disse spørsmålene, kan du begynne å lage en konkret prosess. Du kan ikke kopiere svarene på disse spørsmålene fra en annen organisasjon. Du må finne ut av dem selv.

Lag riktig prosess

  • Bestem hva screeningparametrene dine er, og skjerm nådeløst. Ikke kast bort tiden din eller kandidatene dine.
  • Bruk strukturerte intervjuer for tekniske og for myke ferdighetsintervjuer.
  • Hvis du føler at kandidaten vil være villig og det sparer deg mye tid , kan du også bruke et arbeidsutvalg.
  • Ring referanser og utfør bakgrunnssjekk bare etter behov.

Mål, finpuss, gjenta

Hver gang jeg nevner gyldigheten til en eller annen prosess, blir jeg spurt hvordan gyldigheten ble målt. Jeg har faktisk lest artiklene, og jeg kan fortelle deg metodene de brukte, men for å være ærlig - det betyr ikke noe. Det som betyr noe er hva som fungerer for organisasjonen din. Du kan oppleve at “kodingsintervjuet” ikke samsvarer med verdiene dine eller ikke gir deg signalene du trenger for å bestemme hvem du skal ansette. Du kan oppdage at kandidatene dine elsker å gjøre lange arbeidsprøver på kontoret, og det lar deg bli bedre kjent med dem.

Poenget er at når du har fått prosessen på plass, må du sørge for at den fungerer!

  • Hvor mange kandidater som klarte din første screening, gjorde det gjennom intervjuprosessen?
  • Hvor mange kandidater som besto hele prosessen, godtok tilbudet?
  • Hvor lenge blir de ansatte hos deg?
  • Hvordan er deres ytelsesanmeldelser?

Samle inn dataene og avgrense prosessen deretter. Dette er en kontinuerlig utfordring!

Unngå skjevhet

Nå har du bygget en prosess og har statistikk over kandidatene som er ansatt. Hvordan kan du sørge for at du ikke tester for “rik hvit hann” i stedet for “god programmerer”? Hvordan bekrefter du at du ikke ansetter "folk som oss" i stedet for å sjekke den faktiske "kulturtilpasningen"?

Min personlige kjæledyr er bidrag med åpen kildekode eller andre "after hour" -prosjekter som et krav . Hvis du er en utmerket programmerer, men har andre hobbyer, eller hvis du forby Gud å ha en familie og faktisk vil tilbringe tid med dem - det er det, du er ute. Det er for meg et eksempel på screening på irrelevante trekk.

Dessverre ser det ut til at noen vanlige hurtigreparasjoner ikke fungerer. Implisitt bias trening påvirker ikke (vanligvis) resultatene, det gjør ofte ting verre. Ulike intervjuere tar heller ikke nødvendigvis mindre partiske beslutninger, da de ofte viser de samme skjevhetene som noen andre.

Du bør huske at dette er en helt underbevisst effekt - du trenger ikke å være åpenlyst rasistisk eller en dårlig person for å være partisk. Det er en naturlig del av hvordan hjernen vår fungerer, så det er opp til prosessen å hjelpe oss med å bekjempe våre skjevheter aktivt.

Den beste måten å takle dette problemet på er å legge til mangfoldsmål og bruke syklusen "måle, avgrense, gjenta" for å sjekke hvordan du har det.

Hvis du måler mangfold og avgrenser prosessen deretter - kommer du til å finne ut hvor problemene er og ta passende tiltak. Hvis det er et ekte rørproblem - les Moran Webers utmerkede artikkel. Hvis det ikke egentlig er et rørledningsproblem, kan du se på hvordan du behandler forskjellige CV-er, hvor godt de klarer prosessen din, hvor ofte de godtar tilbudene dine osv.

Bortsett fra: Integritet

Dette er litt utenfor emnet, men det er bare for godt å hoppe over. Du kan hoppe over det uansett, jeg holder det ikke mot deg.

Jeg nevnte grafologi som en spøk, den er så lav at den er absolutt bortkastet penger. Så hvorfor bruker noen arbeidsgivere det fortsatt? Du vil bli overrasket: for noen av dem er det en måte for noen andre å bestemme hva de føler at de ikke kan! Men noen av dem mener faktisk at det er nøyaktig, hvordan kan det være?

La meg fortelle deg en historie: Da jeg gikk på dette kurset, ble vi bedt om å gi en skriftlig prøve under en av timene. Da neste klasse startet, fikk vi en grafologisk vurdering av vår personlighet og ble bedt om å rangere hvor nøyaktig den var. De fleste av klassen karakteriserte den 4 eller 5 for nøyaktighet. Det viser seg at vi alle fikk den samme analysen ... Hvordan kan vi bli lurt slik?

Dette kalles Barnum-effekten, og egentlig betyr det at når vi leser en generisk tekst som astrologi eller grafologi, vil vi tro de delene som er sanne og avfeie / glemme delene som er gale! Det endelige inntrykket vi sitter igjen med er at teksten var veldig nøyaktig.

Det viser seg at den beste måten å måle integritet på er å spørre direkte! Det er penn- og papirprøver med en rekke spørsmål om integritet. Ironien er at uærlige mennesker tror at de er normale mennesker i en uærlig verden, så de har ikke noe problem med å si sannheten! De vil si "sikkert, jeg tar med meg bokser med penner hjem" eller "hvorfor skulle jeg ikke lyve om å være syk?", Og utsette seg selv som mindre enn verdige tillit.

Hvis du rekrutterer, håper jeg dette ga deg litt innsikt i hvordan du bygger en god prosess. Hvis du er kandidat, håper jeg dette hjalp deg med å forstå hva som er ødelagt i rekruttering og hva som faktisk fungerer. For meg - jeg vil endelig ha et ferdig svar for alle de frustrerte kandidatene der ute. Lykke til!